mobile-coop.net – Personalentwicklung durch Kooperation und Networking

Der Projektansatz fußt auf der Tatsache, dass sich in Berlin nach der Pandemie die Zahl der Fachkräfte in der HoGa Branche um weitere fast 25 % reduziert hat. Insofern rücken benachteiligte Beschäftigtengruppen, insbesondere Teilzeitkräfte, Alleinerziehende, Ältere und Zuwanderer, die auf Grund individueller Lebenssituationen vornehmlich Frauen sind, in den Mittelpunkt der Fachkräftediskussion. Sie waren bisher unzureichend am Weiterbildungsgeschehen beteiligt.

Das Projektvorhaben bildet einen zentralen Baustein für eine branchenbezogene Weiterbildungsstrategie in Berlin für ein erfolgreiches Fachkräftemanagement im HoGa Sektor. Bisher wird unter den Branchenakteuren, Sozialpartnern, IHK, Bundesagentur, Weiterbildungsverbund HoGa CO etc., zumeist “kooperiert”. Konkrete Umsetzungen bleiben oft in Ansätzen stecken. Mit dem Projekt wird für die Branche ein Anreizeffekt gesetzt zur konkreten Umsetzung von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen, die nunmehr auch Beschäftigtengruppen erfassen, die sich bisher eher nicht oder kaum weitergebildet haben, sei es, dass sie nicht sensibilisiert waren, sei es, dass ihnen Zugänge fehlten. Aus Arbeitskräften, die oftmals keinen oder einen branchenfremden Berufsabschluss mitbringen, werden Fachleute, die in der Lage sind, eine zugewiesene Aufgabe in guter Qualität in einem festgelegten Zeitraum zu erledigen. Zudem hat das Projekt experimentalen Charakter, z.B. bei der Nutzung digitaler Lehr- und Lernformate, wo die oftmals vorhandene digitale Affinität bei Teilnehmenden ausgenutzt werden kann und auch verbesserte Lernerfolge durch Kurzzeit-Onlinetrainings erzielt werden. Diese sehr attraktiven Formate haben sich in der Branche noch nicht wirklich durchgesetzt.

Im Projekt werden am Ende folgende wesentliche Ziele erreicht sein:
a) Branchendialoge, sozialpartnerschaftliches Handeln und Weiterbildungskooperationen sind in Berlin feste Bestandteile systemischen und strategischen Handelns beim Fachkräftemanagement in den Unternehmen, in der betrieblichen Weiterbildung und bei der Etablierung von Kulturen für ein Lebenslanges Lernen in den Betrieben. Zusammen mit Sozialpartnern, IHK Berlin und weiteren Experten und Expertinnen sind Themen wie Tarifbeteiligung und -bindung, gemeinsame Weiterbildungsbedarfsanalysen, kooperative Bildungsproduktentwicklungen hinsichtlich Methodik und Didaktik mit niedrigschwelligen Einstiegen und digitalisierten Lehr- und Lernformaten sowie konkrete Umsetzungen in den Unternehmen eingespielte Praxis. Zusätzlich werden auch in Betrieben, wo es keine Betriebsräte gibt, erste Vereinbarungen, z.B. zur Gleichstellung geschlossen.

b) Führungskräfte in den Unternehmen, insbesondere auf niedrigeren Hierarchiestufen sind verbessert qualifiziert für die Ausprägung eines stabilen und systemischen Weiterbildungsmanagements, das Elemente wie Umgang mit und Förderung von Talenten im Betrieb ebenso enthält, wie Aspekte einer wertschätzenden Kommunikation mit den im Projekt anvisierten Beschäftigen, die Befähigung für eine Weiterbildungs- und Karrierewegeplanung für alle Mitarbeiter:innen im Betrieb und den Umgang mit niedrigschwelligen, digitalisierten Lehr- und Lernformaten. Zusätzlich dazu sind Führungskräfte angesichts hochgradig bunt zusammengestellter Belegschaften in der Lage, im Sinne von Geschlechtergleichstellung und Antirassismus so mit den Mitarbeiter:innen zu kommunizieren, dass Zufriedenheit und ein gutes Betriebsklima im Sinne des Miteinanders entsteht.

c) Betriebliche Weiterbildung, gerade für bisher benachteiligte Beschäftigtengruppen, wie z.B. Alleinerziehende, Teilzeitkräfte, Ältere, Frauen, Zugewanderte ist in den teilnehmenden Unternehmen ein integraler Bestandteil der Unternehmenskultur und ist in den Leitbildern verankert. Unterschiedlichste Fach- und überfachliche Themen stehen offen mit dem Ziel, sie zu Fachleuten in den Unternehmen für höhere Aufgaben- und Tätigkeitsbereiche weiterzubilden. Betriebliche Weiterbildung ist ein integraler Bestandteil des Employer Brandings und Teil einer zielgerichteten Onboarding-Strategie.

d) Gesellschaftspolitische Querschnittsthemen, wie Antirassismus, Geschlechtergleichstellung und ökologische Nachhaltigkeit sind zum einen über untergeordnete Schulungsbausteine in die Belegschaften transportiert. Das erhöhte Bewusstsein aller Beteiligten am betrieblichen Prozess erhöht die Qualität des interkulturellen Miteinanders im Betrieb und führt zu höherer Motivation, Selbstvertrauen und einem verbesserten Betriebsklima. Zudem entsteht im Projekt eine verbesserte Handlungskompetenz der Beteiligten in den Querschnittsfeldern u.a. durch Schulungen und Coachings z.B. für Frauen und Alleinerziehende, wenn sie in Führungsaufgaben hineinwachsen sollen oder zum Thema Interkulturalität und Toleranz sowie zu Aspekten eines ressourcenschonenden und emissionsreduzierenden Wirtschaftens. TN sind in der Lage, professionell und angemessen auf Verstöße zu reagieren und in ihren Teams zu kommunizieren.

e) Das Projekt ist als erfolgreiches Vorhabenskonzept in folgende Bereiche transferierbar:
– überregional, z.B. in andere Tarifgebiete der HoGa-Branche
– branchenübergreifend, z.B. in die Freizeitwirtschaft in Zusammenarbeit mit dem Verband deutscher Freizeitparks und Freizeitunternehmen e.V.
– ggf. auch im interregional europäischen Zusammenhang (Sister-Cities, Euroregionen)

Eine Grundlage für den Projektvorschlag bildet die Sozialpartnervereinbarung zwischen dem DEHOGA-Berlin und der Gewerkschaft NGG vom 09.02.2012. Insbesondere beteiligen sich die Sozialpartner aktiv im Projekt in folgenden Bereichen: